Економічні труднощі, скорочення доходів підприємств та воєнний стан змушують багатьох роботодавців переглядати витрати. Одне з найпоширеніших питань, з яким стикаються працівники, – чи може керівництво в односторонньому порядку зменшити посадовий оклад або перестати виплачувати премії через нестачу коштів.
Про це спеціально для Vgorode розповіла Діна Дрижакова, адвокат, керівник юридичної компанії "Prima Leader Group". За словами юристки, саме по собі посилання на складний фінансовий стан підприємства не дає роботодавцю права самостійно зменшувати зарплату працівникам.
Зараз все найоперативніше у нашому Telegram-каналі. Підписуйтесь, щоб бути в курсі найважливішої інформації
Чи можуть зменшити посадовий оклад
Посадовий оклад є істотною умовою праці відповідно до статті 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Це означає, що роботодавець не має права в односторонньому порядку змінити його лише через фінансові труднощі.
Зменшення окладу можливе лише за наявності об'єктивних змін в організації виробництва або праці. До таких змін можуть належати реструктуризація підприємства, зміна технологічних процесів, реальне скорочення обсягів виробництва чи інші організаційні зміни.
Під час дії воєнного стану діють спеціальні правила, встановлені Законом України №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Якщо роботодавець змінює істотні умови праці, він повинен повідомити працівника не пізніше ніж до моменту запровадження таких змін. У мирний час повідомлення мало здійснюватися не менш як за два місяці.
Якщо працівник не погоджується працювати на нових умовах із меншим окладом, трудовий договір може бути припинений за пунктом 6 статті 36 КЗпП. У такому випадку працівникові повинні виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Як наголошує Діна Дрижакова, фрази «у підприємства важкі часи» або «немає грошей» самі по собі не є юридичною підставою для автоматичного зменшення посадового окладу.
Коли роботодавець може не виплатити премію
Із преміями ситуація дещо інша. Все залежить від того, як порядок їх виплати визначений у колективному договорі, положенні про преміювання або трудовому договорі.
Якщо премія є постійною складовою системи оплати праці та виплачується регулярно, наприклад щомісяця за виконання встановлених показників, її скасування або зменшення також вважається зміною істотних умов праці. У такому разі роботодавець має дотримуватися передбаченої законом процедури повідомлення працівників.
Інша ситуація із разовими або заохочувальними преміями. Якщо внутрішні документи підприємства передбачають, що їх виплата залежить від фінансових результатів або окремого рішення керівника, роботодавець має право не нараховувати таку премію або виплатити її у меншому розмірі.
Примітка редактора: КЗпП — Кодекс законів про працю України, основний закон, який регулює трудові відносини між працівниками та роботодавцями.
Що робити, якщо зарплату зменшили без пояснень
Якщо працівник вважає, що роботодавець незаконно зменшив оклад або безпідставно не виплатив належну заробітну плату, адвокат радить насамперед вимагати офіційні документи.
- попросити письмові пояснення та копію наказу або розпорядження про зміну умов оплати праці;
- у разі порушення законодавства звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці для проведення перевірки;
- за необхідності звернутися до суду з вимогою про стягнення недоотриманої заробітної плати та, за наявності підстав, моральної шкоди.
За словами Діни Дрижакової, виплата заробітної плати не в повному обсязі без законних підстав є порушенням трудового законодавства. Саме тому працівникам варто вимагати офіційного оформлення будь-яких змін та не погоджуватися лише на усні пояснення керівництва.